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人手不足が続くなか、パート・アルバイト等の短時間労働者は、中小企業にとって欠かせない戦力です。短時間労働者への社会保険の適用拡大により、本人の働き方はもちろん、会社負担やシフト設計、事業運営に影響が出る可能性があります。
まずは、自社に対象となりそうな従業員がいるか、確認できていないことは何かを把握しておきましょう。
短時間労働者への健康保険・厚生年金保険の適用拡大が、段階的に進められています。対象となる企業等の範囲が広がることで、短時間労働者を雇用する中小企業でも、対象者の把握や会社負担の確認が必要になる場合があります。
加入対象になるかどうかは、年収だけで判断されるものではありません。週の所定労働時間が20時間以上かどうかも重要な確認ポイントです。まずは、該当しそうな従業員がどれくらいいるかを確認することが大切です。
現在加入対象となる要件の一つに、所定内賃金が月額8.8万円以上という賃金要件（いわゆる「年収106万円の壁」）があります。これは2026年10月に撤廃されるため、勤務時間や雇用見込みの確認がより重要です。
現在、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等で働く短時間労働者は、一定の要件を満たす場合加入対象に。2027年10月からその範囲が36人以上へ拡大され、その後も広がり、最終的に企業規模の要件はなくなります。
短時間労働者が現場を支えている業種では、勤務時間の変更や就業調整により、シフトや人員配置の見直しが必要になることがあります。人員が不足すると売上機会やサービス品質にも影響する可能性があるため、自社の人員体制やシフトへの影響を確認しておくことが大切です。
社会保険の適用拡大による影響は、会社の雇用状況により異なります。3つの分野で、自社の状況を確認してみましょう。
チェックが少ない分野ほど、必要な確認や準備が不足している可能性があります。自社の状況を踏まえ、人員配置や資金繰り、業績への影響と、確認できる対応策を確認してみましょう。
社会保険料を含めた人件費を確認する理由は、単にコストを抑えるためだけではありません。従業員の希望と会社の人員計画をあわせて把握することで、人員不足やサービス品質の低下を防ぎ、人材の定着と安定した事業運営につなげやすくなります。
働き続けやすい体制づくりには、福利厚生や退職金、万一の保障などを整える視点も欠かせません。制度を整える際は、会社として必要な資金をどのように準備するかもあわせて確認しておきましょう。制度は一度に整えようとするのではなく、自社の状況に応じて優先順位をつけて検討することが大切です。
制度づくりを見据えて、人件費と働き方をセットで見直すことが大切
対象者の把握、人件費の試算、働き方の意向確認を進めることで、シフト設計や人材の定着策を見直すきっかけになります。自社の状況を確認し、会社負担や人員配置への今後の影響を整理したうえで、必要に応じて働き続けやすい制度づくりや資金準備を検討しましょう。早めに把握しておくことで、制度変更に伴う負担増、人員不足、売上機会の減少などにも、優先順位をつけながら落ち着いて備えやすくなります。現場への説明や従業員との相談を後回しにせず、今のうちから確認事項を整理しておいてはいかがでしょうか。
監修：大橋弘明税理士事務所 大橋弘明
（注）記事中に記載の法令や制度等は取材当時のもので、将来変更されることがあります。詳細については、各専門家にご相談いただきますようお願いいたします。
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