ダイバーシティの推進

当社では、多様な人材がさまざまな職場やポジションで活躍できる会社を目指しています。
そのために、ダイバーシティのさらなる浸透を図り、すべての社員が、互いの多様性を認め、尊重し合い、安心して働き続けることができる職場をつくっていきます。

女性活躍推進

より多くの女性社員がさまざまな職場やポジションで活躍できるよう、会社として支援していきます。

女性管理職登用

本社管理職に占める女性割合を2031年4月1日までに30％以上とすることを目標としています。
本社内外問わず、キャリア形成支援等に取り組んでいきます。

女性管理職比率の推移

　2022年度は「新しいかんぽ営業体制」への移行に伴い日本郵便株式会社から当社への出向者が増加したことにより、2021年度と比較して大きく低下しています。2023年度より算出方法を一部変更しています（他社からの出向社員を除く。）。

女性活躍推進法に基づく当社の一般事業主行動計画

女性管理職比率（ESGデータ集）

社員の意識改革に関する取り組み

【ロールモデル発信】
かんぽ生命で活躍する多様な社員の働き方や今後のキャリアに対する考え等を紹介した社内情報紙や動画を作成・配信しています。
また、talentbookにて当社で活躍している社員のストーリーを紹介しています。

【アンコンシャスバイアスへの理解】
社員自身が、無意識に行っている予断や偏見の傾向を理解することを目的にアンコンシャスバイアスセミナーを実施しています。自身の傾向を理解することで、多様な意見を受け入れることができ、考え方の幅を拡大・発展させることができるきっかけになると考えています。

【全社員向け昇職意欲アンケートの実施】
全社員向けに昇職意欲に関するアンケートを実施しています。アンケートの結果より、課題解消に向けた施策を実施しています。

talentbook

女性社員を対象とした育成・ネットワーク作り

女性社員を対象に、社員交流や役職者向けの研修を実施し、計画的かつ継続的な育成に取り組んでいます。

女性社員を対象とした育成・ネットワーク作り

対外的な活動

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の「行動宣言」

かんぽ生命保険は、内閣府男女共同参画局が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同し、本会に参加しています。

内閣府男女共同参画局「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言への賛同について

（参考）「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」

2014年3月28日、首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、働く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが拡がっています。このような中、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言がとりまとめられました。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言

育児・介護の両立支援

育児休業取得率を2025年度までに男女ともに100％とすることを目標としています。
働きながら育児や介護を担う社員を支援するため、制度の整備・充実、eラーニングの導入、オンラインセミナーの開催、企業主導型保育施設との連携などに取り組んでいるほか、2020年度からテレワークを導入することで、社員の柔軟な働き方に取り組んでいます。
なお、2018年度に厚生労働省認定の「プラチナくるみん」を取得しています。

育児休業取得率

育児関連制度

仕事と育児の両立支援に関する施策

施　策	日本郵政グループの制度
	正社員		高齢再雇用社員		アソシエイト社員期間雇用社員
	期間	給与	期間	給与	期間	給与
育児休業	３歳まで	無（注）	３歳まで	無（注）	アソシエイト社員は３歳まで期間雇用社員は１歳まで	無
育児部分休業	９歳に到達する年の年度末まで	無	９歳に到達する年の年度末まで	無	９歳に到達する年の年度末まで	無
育児時間	１日２回各45分	有	１日２回各45分	有	１日２回各30分ずつ	無
子の看護休暇	５日まで（子２人以上は10日）	有	５日まで（子２人以上は10日）	有	５日まで（子２人以上は10日）	無
時間外勤務又は週休日の勤務免除	小学校就学まで	－	小学校就学まで	－	小学校就学まで	－
時間外勤務の制限	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－
深夜勤務等の免除	小学校就学まで	－	小学校就学まで	－	小学校就学まで	－
短時間勤務職コースへの転換	あり	－	－	－	－	－
退職した者の再採用	あり	－	－	－	－	－

スクロールできます

(注) 子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日までの育児休業のうち最初の３日間については、有給となります。

※上記の表には１日８時間勤務の社員の内容を記載しています。

事業所内保育所

2019年4月に日本郵政グループ大手町本社ビルに事業所内保育所「ゆうてまち保育園」を開設しました。

育休取得推進

2023年5月から、有給の育児休暇の取得が義務化されました。
（産前産後休暇を取得していない場合であって、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日までの育児休業のうち最初の3日間（有給）については、必ず取得する必要があります。）

男性の育児参画推進

子どもの出産を予定している社員に対して、育児休業取得の勧奨を行うとともに、「パパ育休ガイドブック」を活用することで育児参画の働きかけをしています。

介護関連制度

仕事と介護の両立支援に関する施策

施　策	日本郵政グループの制度
	正社員		高齢再雇用社員		アソシエイト社員期間雇用社員
	期間	給与	期間	給与	期間	給与
介護休業	通算183日（連続又は断続して）	無	通算183日（連続又は断続して）	無	アソシエイト社員は通算183日期間雇用社員は通算93日（連続又は断続して）	無
介護部分休業	3年間（連続又は断続して）	無	3年間（連続又は断続して）	無	3年間（連続又は断続して）	無
介護休暇	5日まで（要介護者が2人以上は10日）	無	5日まで（要介護者が2人以上は10日）	無	5日まで（要介護者が2人以上は10日）	無
時間外勤務又は週休日の勤務免除	要介護状態の家族の介護を行う期間	－	要介護状態の家族の介護を行う期間	－	要介護状態の家族の介護を行う期間	－
時間外勤務の制限	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－	１ヵ月24時間以内年間150時間以内	－
深夜勤務の免除	要介護状態の家族の介護を行う期間	－	要介護状態の家族の介護を行う期間	－	要介護状態の家族の介護を行う期間	－
短時間勤務職コースへの転換	あり	－	－	－	－	－
退職した者の再採用	あり	－	－	－	－	－

スクロールできます

※上記の表には１日８時間勤務の社員の内容を記載しています。

セミナー・研修

【育児に関するセミナー】
職場への復帰をスムーズにするため、育児中の社員へ向けて夫婦参加型のセミナーを実施しています。

【介護に関するセミナー】
部下や自身が介護に直面、もしくは、今後介護が必要となる場合に備え、仕事と介護を両立できるよう、グループ合同でセミナーを実施しています。
また、管理職向けに、部下が介護と仕事を両立できるような声掛けや、対応方法、社内外の介護に関する制度を理解するセミナーも実施しています。

そのほかにも、休業中に自己研鑽ができるよう、eラーニングの環境を整えています。

ワーク・ライフ・バランスガイドブック

育児・介護に関する各種支援制度が記載された「ワーク・ライフ・バランスガイドブック」を社内ポータルサイトへ掲載しています。また、「ワーク・ライフ・バランス情報サイト」を開設し、グループ社員同士で情報交換できる場を提供しています。

次世代育成支援対策推進法に基づく当社の一般事業主行動計画

外部評価の取得・外部イニシアチブへの賛同

外部評価の取得

当社は2015年より、厚生労働省から「くるみん認定」を取得しており、2019年3月には「プラチナくるみん認定」を取得しました。「プラチナくるみん認定」は、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行った企業を認定する制度です。

仕事と介護の両立に向けた職場環境を整備し、介護離職の防止や復職の支援を推進する企業として、厚生労働省が定めたシンボルマーク「トモニン」を取得しています。

2022年9月に、厚生労働大臣が実施する女性活躍推進企業認定「えるぼし認定」最高位の3段階目（3つ星）を取得しました。
「えるぼし認定」は、女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組み状況等が優良な企業が認定を受けることができる制度です。

外部イニシアチブへの賛同

イクボス企業同盟に加盟

2017年にイクボス企業同盟に加盟し、積極的に管理職の意識改革を行い、職場でともに働く部下のワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（イクボス）を育てるとともに、男性の育児休業取得率100％を目指します。

「WEPs」

2022年に、女性のエンパワーメント原則 (Women's Empowerment Principles、以下「WEPs」という) への賛同を表明しました。
WEPsは、企業がジェンダー平等と女性のエンパワーメントを経営の核に位置付けて自主的に取り組むことで、企業活動の活力と成長の促進を目指して、女性の経済的エンパワーメントを推進する国際的な7つの原則です。

多様な人材の雇用

障がい者雇用

日本郵政グループ全体で、障がい者雇用率を2026年3月31日までに2.5％以上とすることを目標としています。
当社は、障がいのある方の就労能力を正しく評価し、就業機会を提供することは企業の社会的責任の一環であると考え、障がい者雇用を積極的に推進しています。また、障がいのある社員に対する専用の相談窓口の設置、対話の機会を設けるなどの施策を推進し、障がいのある社員の職場定着を支援しています。

社内清掃をする社員

障がい者雇用率（ESGデータ集）

ダイバーシティ推進室「事務サポートチーム・カフェチーム」

ダイバーシティ推進室では、障がいのある社員が事務サポート業務、社内カフェ業務に従事しています。「事務サポートチーム」は郵便物の配達やコピー用紙の補充、シュレッダーゴミの廃棄など、各部署で発生する定例業務を引き受け“かゆいところに手が届く”仕事をしています。「カフェチーム」はコーヒーや紅茶などの飲み物に加え、焼き立てのパンなどを販売し、”美味しさと笑顔”を社員に提供しています。